HR часто працює на дотик. Відчуває пульс команди, бачить, коли щось не так, помічає слабкі сигнали. Але коли потрібно пояснити це керівництву цифрами — настає глухий кут. Бо емоції — не аргумент, а «відчуття» не лягає в таблицю.
Ось тут допомагають HR-метрики — не для того, щоб замінити інтуїцію, а щоб підкріпити її цифрами. І зробити так, щоб HR мав вагу у стратегічних рішеннях, а не просто оформлював документи.
Що таке HR-метрики
Це кількісні показники, які допомагають виміряти, наскільки ефективно працює команда, процеси й HR-функція в цілому. Вони не лише показують стан речей, а й відповідають на важливі питання:
– Де втрачаються люди?
– Скільки коштує один найм?
– Чи зростає залученість працівників?
– Чи дають результат внутрішні зміни?
HR-метрики — це оптика, яка дозволяє побачити, де точка напруги і куди варто спрямувати зусилля.
Які бувають HR-метрики
HR-метрики можна умовно поділити на чотири групи — залежно від того, яку сферу вони вимірюють. Ця класифікація допомагає не просто зібрати цифри, а вибрати ті показники, що відповідають реальним викликам у компанії.
1. Метрики рекрутингу
Time to Fill (час закриття вакансії)
Кількість днів від моменту відкриття вакансії до підписання оффера. Допомагає оцінити ефективність пошуку.
Time to Hire (час відгуку)
Кількість днів від першого контакту з кандидатом до підписання оффера. Показує, наскільки швидко команда ухвалює рішення.
Cost per Hire (вартість найму)
Сумарні витрати на рекламу вакансій, роботу рекрутера, тести, адаптацію — поділені на кількість нових працівників.
Offer Acceptance Rate (рівень прийняття офферів)
Співвідношення кількості зроблених офферів до кількості підписаних. Низький показник — сигнал, що умови можуть бути неконкурентними.
2. Метрики утримання персоналу
Turnover Rate (плинність кадрів)
Показує, скільки людей пішли з компанії за певний період. Особливо важливий у поєднанні з якісними причинами звільнень.
Retention Rate (рівень утримання)
Відсоток працівників, які залишаються в компанії після певного періоду (6, 12 місяців тощо).
Average Tenure (середній стаж роботи)
Допомагає зрозуміти, наскільки стабільною є команда.
New Hire Turnover
Вказує, скільки нових працівників звільнились протягом перших 3–6 місяців. Часто — індикатор проблем в адаптації.
3. Метрики продуктивності
Revenue per Employee (дохід на працівника)
Загальний дохід компанії поділений на кількість працівників.
Goal Achievement Rate
Відсоток виконаних OKR/KPI у команді чи по окремим працівникам.
Absenteeism Rate (рівень прогулів)
Кількість пропущених днів без поважної причини до загального робочого часу.
4. Метрики залученості та задоволеності
Employee Satisfaction Index (індекс задоволеності)
Анонімне опитування з регулярністю раз на квартал або півріччя. Дає змогу зрозуміти загальний настрій у команді.
Employee Engagement Score
Показує, наскільки працівник емоційно включений у свою роботу й команду.
eNPS (індекс лояльності персоналу)
Оцінка: «Наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте цю компанію як місце роботи?». Добре працює в динаміці.
Формули, які не потребують аналітика
Більшість метрик можна рахувати в Google Sheets або Excel. Нижче — добірка ключових формул, які допоможуть HR-фахівцю вже сьогодні почати аналітику.
Time to Fill= Дата прийому на роботу – Дата відкриття вакансії
Turnover Rate= (Кількість звільнень за період / Середня кількість працівників) × 100
Cost per Hire= Загальні витрати на рекрутинг / Кількість нових працівників
Retention Rate= (Кількість працівників, які залишились / Кількість працівників на початку періоду) × 100
Absenteeism Rate= (Кількість пропущених годин / Загальна кількість робочих годин) × 100
eNPS= % промоутерів – % критиків
(промоутери — ті, хто відповів 9–10, критики — 0–6)
Revenue per Employee= Загальний дохід / Кількість працівників
Такі розрахунки допомагають ухвалювати рішення на основі фактів, а не припущень.
Як ці дані допомагають у реальному житті
HR-метрики працюють тоді, коли виникають запитання, на які потрібно дати чітку відповідь. Наприклад:
– Якщо плинність зростає — чи причина в адаптації?
– Якщо вакансії закриваються довго — можливо, процес неефективний?
– Якщо задоволеність падає — на якому етапі виникає вигорання?
Метрика не вирішує проблему, але вказує на її джерело.
Як автоматизувати збір HR-метрик
Збирати метрики вручну можливо, але до певного масштабу. Далі без автоматизації складно.
Інструменти на кшталт Яваре тайм-трекер дозволяють:
-
фіксувати реальний час роботи;
-
оцінювати активність і навантаження;
-
відстежувати залученість у динаміці;
-
отримувати аналітику без зайвої ручної роботи.
Це не заміна HR-аналітика, а помічник, що знімає рутину й дозволяє зосередитись на висновках і діях.
З чого почати
Достатньо обрати 3–4 метрики, які відповідають на ключові питання бізнесу. Зафіксувати формат, періодичність і відповідальних. А далі — перевіряти динаміку. Дані без регулярності — шум. Дані в системі — опора для рішень.
Якщо ця тема актуальна, ось що ще буде корисно
-
Поєднання навчання персоналу з аналітикою для реального результату
-
50 прикладів оцінки ефективності працівника: повний посібник 2025
Ці матеріали розкривають суміжні напрямки: як аналітика підтримує розвиток, як поєднувати навчання з показниками ефективності, як вибудовувати систему оцінки, що працює.
